Kontaktní centrum česko-polské hospodářské spolupráce

Základní informace o institucích polského pracovního práva

pro zahraniční pracovníky z České republiky.

Legislativní stav: leden 2010

 

OBSAH

 

1. Zdroje polského pracovního práva
2. Obecná ustanovení

2.1. Pojem zaměstnance a zaměstnavatele

2.2. Základní pravidla pracovního práva

2.3. Rovné zacházení se zaměstnanci

2.4. Dozor a kontrola dodržování pracovního práva

1. Pracovní poměr

3.1. Pracovní smlouva

3.2. Typy pracovních smluv

3.3. Ukončení pracovního poměru

1. Mzda za práci a další plnění
2. Pracovní doba

5.1. Přestávky v práci a odpočinek

5.2. Přesčasy

5.2.1. Odměna za práci přesčas

5.3. Práce v noci, práce v neděli a o svátcích a práce na směny

5.4. Zmírňování dopadů ekonomické krize

5.4.1. Prodloužení zúčtovacího období

5.4.2. Individuální rozvrh pracovní doby

5.4.3. Krácení pracovní doby

5.4.4. Maximální doba pracovního poměru na základě pracovní smlouvy na dobu určitou

1. Zaměstnanecká dovolená

6.1. Dovolená

6.2. Neplacená dovolená

6.3. Dovolená na žádost

1. Práva zaměstnanců spojená s rodičovstvím

7.1. Mateřská dovolená

7.2. Otcovská dovolená

7.3. Podpora v mateřství

7.4. Období kojení

7.5. Rodičovská dovolená a další práva spojená s rodičovstvím

1. Zaměstnávání mladistvých
2. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
3. Řešení sporů o nároky z pracovního poměru

 

 

1. Zdroje polského pracovního práva

 

Základním právním dokumentem, který upravuje vzájemná práva a povinnosti účastníků pracovního poměru v Polské republice, je zákon ze dne 26. června 1974 - zákoník práce (Kodeks pracy – kodifikované znění: Sb. zák. z r. 1998, č. 21, pol. 94 ve znění pozd. předpisů). Úpravy týkající se práv a povinností účastníků pracovního poměru zahrnují i jiné právní dokumenty, které většinou odkazují přímo na příslušná ustanovení zákoníku práce nebo stanoví, že ustanovení zákoníku práce se uplatňují v případě otázek, které samy neřeší. Úpravy v oblasti práv a povinností účastníků pracovního poměru jsou obsaženy v prováděcích nařízeních k zákonům a také ze zákonů vycházejících interních podnikových dokumentech pracovního práva, jako jsou kolektivní smlouvy, další dohody, řády a stanovy.

Polská legislativa v oblasti pracovního práva nerozlišuje právní situaci zaměstnanců z hlediska jejich státní příslušnosti. Takové rozlišování by bylo v rozporu s evropskou legislativou. Předpisy pracovního práva se tak různou mírou uplatňují jak pro občany Polské republiky, tak občany České republiky, Německa nebo jiného členského státu Evropské unie.

 

2. Obecná ustanovení

 

2.1. Pojem zaměstnance a zaměstnavatele

Zaměstnancem je fyzická osoba, bez ohledu na státní příslušnost, zaměstnána zaměstnavatelem na základě pracovní smlouvy, ustanovení, volby, jmenování nebo družstevní pracovní smlouvy. Zaměstnanec je povinen vykonávat práci osobně, pod vedením zaměstnavatele a pro něho za úplatu. Nezbytnou a zároveň postačující podmínkou, aby dotyčná osoba byla považována za zaměstnance, je trvání v pracovním poměru. Kdežto zaměstnavatelem je organizační složka, i bez právní subjektivity, a také fyzická osoba, zaměstnává-li zaměstnance.

2.2. Základní pravidla pracovního práva

 

Polský zákoník práce upravuje řadu základních pravidel, na jejichž základech jsou stanoveny jednotlivé právní instituty. K nejvýznamnějším patří:

· právo každé osoby na zaměstnání;

· svoboda navazování pracovních poměrů;

· úcta zaměstnavatele k osobnímu majetku zaměstnance,

· povinnost rovného zacházení se zaměstnanci,

· zákaz diskriminace zaměstnanců,

· právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci,

· povinnost státu zajistit ochranu zaměstnaneckých nároků na základě právního automatismu,

· zaměstnanci a zaměstnavatelé mají právo vytvářet a vstupovat do odborových organizací,

· zaměstnanci mají právo podílet se na řízení firmy v rozsahu záležitostí týkajících se jich osobně.

 

2.3. Rovné zacházení se zaměstnanci

 

Princip rovného zacházení se zaměstnanci zajišťuje právní ochranu kandidátům do zaměstnání, zaměstnancům a bývalým zaměstnancům. Rovné zacházení se zaměstnanci znamená, že nedojde k diskriminaci jakýmkoliv způsobem, přímo nebo nepřímo, z důvodu jakékoliv okolnosti, zejména z důvodu: pohlaví, věku, zdravotního stavu, rasy, náboženství, národnosti, politických názorů, účasti ve sdruženích, etnického původu, vyznání, sexuální orientace, zaměstnání na dobu určitou nebo neurčitou, zaměstnání na plném nebo částečném úvazku. Tento princip ukládá zaměstnavateli mj. povinnost rovného zacházení se zaměstnanci v oblasti: navázání a zrušení pracovního poměru, pracovních podmínek, pracovního postupu, přístupu ke školením za účelem zvyšování odborné způsobilosti.

 

2.4. Dozor a kontrola dodržování pracovního práva

 

Polská legislativa zajišťuje státní dozor a kontrolu dodržování pracovního práva, včetně předpisů a pravidel BOZP specializovanými orgány. Tyto úkoly vykonává zejména Státní inspekce práce (Państwowa Inspekcja Pracy/PIP). Dále dozor a kontrolu dodržování pravidel, předpisů v oblasti ochrany zdraví při práci a pracovních podmínek provádí Státní hygienická inspekce (Państwowa Inspekcja Sanitarna/PIS). Dodatečnou kontrolu dodržování pracovního práva, v případech stanoveným zákonem, zajišťuje instituce dobrovolnická inspekce práce (społeczna inspekcja pracy – zřizována v podnicích – pozn. překl.).

 

 

3. Pracovní poměr

 

3.1. Pracovní smlouva

 

Pracovní smlouva vymezuje smluvní strany, druh smlouvy (např. na zkušební dobu, na dobu určitou, na dobu zástupu), datum jejího uzavření a také pracovní a platové podmínky, zejména:

■ druh práce,

■ místo výkonu práce,

■ mzdu za práci odpovídající druhu práce, s vymezením složek mzdy,

■ pracovní dobu,

■ termín zahájení práce.

Druh práce je důležitou součástí, která musí být sjednána, jinak nelze hovořit o uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Pokud byla smlouva uzavřena ústně, nejpozději v den nástupu do zaměstnání zaměstnavatel musí písemně potvrdit ujednání týkající se: účastníků smlouvy, druhu smlouvy a jejích podmínek. Pokud smlouva nebude uzavřena písemně, je neplatná.

Nejpozději do 7 dnů od uzavření pracovní smlouvy musí zaměstnavatel zaměstnanci sdělit:

l denní a týdenní pracovní dobu,

l frekvenci výplat mzdy za práci,

l výměr dovolené,

l délku výpovědní lhůty,

l a informovat o kolektivní smlouvě, která se na zaměstnance vztahuje.

Změny jakýchkoliv podmínek pracovní smlouvy je nutné vyhotovit písemně.

 

3.2. Typy pracovních smluv

 

Pracovní smlouva může být uzavřená na dobu určitou, dobu neurčitou nebo na dobu vykonání určité práce. Smlouvu na dobu určitou lze rozdělit na následující typy:

l na dobu zástupu,

l na dobu provedení určité práce,

l příležitostného charakteru,

l sezónního charakteru,

l na zkušební dobu.

Smlouvám na dobu určitou, dobu neurčitou, na dobu vykonání určité práce, smlouvě na dobu zástupu může předcházet smlouva na zkušební dobu, která nemůže být delší než 3 měsíce. Prodloužení, resp. opětovné uzavření pracovní smlouvy na zkušební dobu, je nepřípustné. Možné je pouze výjimečné prodloužení zkušební pracovní doby v období těhotenství.

Smlouva na dobu určitou se ze zákona ruší po vypršení lhůty, na kterou byla uzavřena. Zákoník práce neomezuje dobu trvání smlouvy na dobu určitou. Ale účastníci smlouvy by měli sjednat termín ukončení spolupráce (alespoň přibližně), aby událost určující konec pracovního poměru byla jistá a objektivně snadná  k časovému určení. Smlouvu na dobu určitou lze, v rozsahu stanoveném v zákoně, z principu uplatnit vůči každému zaměstnanci. Výjimkou jsou zde mladiství zaměstnanci, kteří nemají odbornou způsobilost, které lze zaměstnávat pouze na základě smluv za účelem přípravy do zaměstnání.

Na zaměstnance zaměstnaného na základě smlouvy na dobu určitou se nevztahuje ochrana udržitelnosti pracovního poměru – na takovou ochranu mají nárok pouze těhotné ženy. Smlouva na dobu určitou, uzavřená s těhotnou ženou zaměstnanou na období jednoho měsíce, která by byla zrušena po třetím trimestru těhotenství, je prodlužována do dne porodu.

Pokud by účastníci smlouvy uzavřeli smlouvu na dobu určitou na dvakrát po sobě následující období (přestávka mezi zrušením předchozí a navázáním další pracovní smlouvy nemůže být delší než 1 měsíc), je uzavření další smlouvy na dobu určitou rovnoznačné z hlediska právních následků s uzavřením pracovní smlouvy na dobu neurčitou.

Pracovní smlouva na dobu neurčitou je pro zaměstnance nejvýhodnější formou zaměstnání. Zaručuje totiž zaměstnanci nejlepší ochranu pracovního poměru, tzn. zaměstnavatel vypovídající smlouvu, uzavřenou na dobu neurčitou, musí uvést příčinu zdůvodňující ukončení platnosti smlouvy a o záměru výpovědi smlouvy zaměstnanci musí informovat podnikovou odborovou organizaci.

 

 

3.3. Zrušení pracovního poměru

 

Zrušení pracovního poměru by mělo být v písemné podobě, ale i ústní prohlášení bude platné. V prohlášení zaměstnavatele o výpovědi pracovní smlouvy na dobu neurčitou nebo zrušení pracovní smlouvy bez výpovědi byl měl být uveden důvod, který je odůvodněním výpovědi nebo zrušení smlouvy.

Výpověď je obvyklým způsobem zrušení pracovní smlouvy. Tímto způsobem lze zrušit smlouvu uzavřenou na zkušební dobu i na dobu neurčitou. Výpovědní lhůty činí:

l smlouva na zkušební dobu.

- 3 pracovní dny, pokud zkušební doba je maximálně 2 týdny,

- 1 týden, pokud zkušební doba je delší než 2 týdny,

- 2 týdny, pokud zkušební doba činí 3 měsíce.

l pracovní smlouva na dobu neurčitou:

- 2 týdny, pokud byl zaměstnanec v pracovním poměru méně než 6 měsíců,

- 1 měsíc, pokud byl zaměstnanec v pracovním poměru minimálně 6 měsíců,

- 3 měsíce, pokud byl zaměstnanec v pracovním poměru minimálně 3 roky.

Takto lze zrušit i pracovní smlouvu na dobu určitou, delší než 6 měsíců, pokud účastníci smlouvy sjednali možnost jejího dřívějšího zrušení s dvoutýdenní výpovědní lhůtou. U smluv na zástup je výpovědní lhůta 3 pracovní dny.

Zaměstnavatel může zrušit pracovní smlouvu se zaměstnancem bez dodržení výpovědní lhůty, to znamená okamžitě, z viny zaměstnance v případě:

- hrubého porušení základních pracovních povinností zaměstnancem,

- že zaměstnanec v době trvání zaměstnání spáchal trestný čin, který neumožňuje jeho další zaměstnávání na dané pozici, pokud je trestný čin zřejmý a potvrzený pravomocným rozsudkem,

- že zaměstnanec z vlastní viny přišel o oprávnění, nezbytná k vykonávání práce na své pozici.

Je nutné pamatovat, že k okamžitému zrušení pracovní smlouvy z viny zaměstnance nemůže dojít po vypršení 1 měsíce od dne, kdy zaměstnavatel dostal informaci o okolnosti, která opravňuje ke zrušení pracovní smlouvy.

Dále může zaměstnavatel zrušit pracovní smlouvu bez výpovědi z důvodů, které nezavinil zaměstnanec, a to:

1) pokud pracovní neschopnost zaměstnance z důvodu nemoci trvá:

- déle jak 3 měsíce, pokud byl zaměstnanec v pracovním poměru u zaměstnavatele po dobu kratší 6 měsíců,

- déle než celková doba pobírání mzdy z tohoto titulu a nemocenské dávky a pobírání rehabilitačního plnění v době prvních 3 měsíců, kdy byl zaměstnanec v pracovním poměru u zaměstnavatele minimálně 6 měsíců nebo pokud byla pracovní neschopnost způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání;

2) v případě omluvené nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání z jiných důvodů než uvedené v bodě 1, trvající déle než 1 měsíc.

Ke zrušení pracovní smlouvy bez výpovědi však nemůže dojít v případě nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání z důvodu péče o dítě – v době pobírání podpory nebo dávek z tohoto titulu a v případě izolace zaměstnance z důvodu infekční nemoci - v období pobírání mzdy nebo dávek z tohoto titulu.

Zaměstnavatel by měl dle možností opětovně zaměstnat zaměstnance, který v době 6 měsíců od zrušení pracovní smlouvy bez výpovědi, z výše uvedených důvodů, nahlásí svůj návrat do zaměstnání neprodleně po vymizení těchto důvodů.

Předpisy umožňují zrušení pracovní smlouvy okamžitě i zaměstnanci. Toto oprávnění může využít pokud:

- zaměstnavatel hrubě porušil základní povinnosti vůči zaměstnanci,

- lékařská zpráva potvrdí škodlivý vliv práce na zdraví zaměstnance.

Prohlášení zaměstnance by mělo být písemné a obsahovat důvod pro zrušení pracovní smlouvy. V případě, že je zrušení pracovní smlouvy následkem hrubého porušení povinností zaměstnavatele, zaměstnanec má nárok na odškodnění ve výši mzdy za výpovědní dobu, pokud měl zaměstnanec smlouvu na dobu neurčitou. V případě smlouvy na dobu určitou má zaměstnanec nárok na odškodnění ve výši mzdy za období 2 týdnů.

Pracovní smlouva se ruší ke dni úmrtí zaměstnance, ke dni úmrtí zaměstnavatele, ledaže zaměstnance převezme nový zaměstnavatel, vypršením 3 měsíců nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání z důvodu prozatímní vazby.

 

4. Mzda za práci

 

Mzda za práci je z principu sjednána v pracovní smlouvě. Mzdové podmínky a udělování jiných plnění spojených se zaměstnáním stanovují i kolektivní smlouvy, nebo mzdové řády (vnitřní mzdové předpisy).

Zaměstnavatel má povinnost vydat mzdové řády, jestliže zaměstnává minimálně 20 zaměstnanců, ledaže u zaměstnavatele platí podniková nebo nadpodniková kolektivní smlouva. Mzdový řád stanovuje:

l systém odměňování u dotyčného zaměstnavatele,

l sazby základní mzdy jednotlivých zaměstnanců,

l ostatní složky mzdy (prémie a příplatky)

l pravidla odměňování za práci přesčas, za práci v noci, za přestávky ve výrobě,

l systém prémiování,

l valorizaci mezd.

Od 1. ledna 2010 činí minimální mzda v Polsku 1 317 PLN hrubého, tj. 42% průměrné mzdy. V období prvního roku pracovního poměru daného zaměstnance nemůže být nižší než 80% minimální mzdy za práci (80% x 1 317 PLN = 1 053,60 PLN).

V roce 2009 byla minimální mzda za práci v Polsku 1 276 PLN hrubého, tj. 40% průměrné mzdy v Polsku. V období prvního roku pracovního poměru daného zaměstnance nemohla být nižší než 80% minimální mzdy za práci (80% x 1 276 PLN = 1 020,80 PLN).

 

5. Pracovní doba

 

Regulérní pracovní doba nemůže být delší než 8 hodin denně a v průměru 40 hodin týdně při 5 denním pracovním týdnu v průměrném zúčtovacím období, který činí maximálně 4 měsíce.

Možný je i systém ekvivalentní pracovní doby, kdy je přípustné prodloužení denní pracovní doby, pokud je to opodstatněné druhem práce nebo její organizací, maximálně však do 12 hodin, v zúčtovacím období nepřesahujícím 1 měsíc. Prodloužená denní pracovní doba je vyvážená kratší denní pracovní dobou v některých dnech nebo dny pracovního volna.

 

5.1. Přestávky v práci a odpočinek

 

V případě, že denní pracovní doba je minimálně 6 hodin, má zaměstnanec nárok na 15minutovou přestávku v práci. Ve smlouvách a řádech lze upravit neplacenou přestávku v práci dlouhou maximálně 60 minut. Pravidlem zde je, že zaměstnanec má každý den nárok na minimálně 11 hodin nepřerušovaného odpočinku.

 

 

5.2. Přesčasy

 

Práce přesčas je v rámci polské legislativy přípustná, ale její vykonávání je povoleno pouze v případě zvláštních potřeb podniku a za účelem ochrany člověka a majetku a nemůže být z principu delší než 150 hodin v kalendářním roce.

Zaměstnavatel však nemá právo odkazovat na své potřeby a žádat na zaměstnanci práci přesčas, pokud na pracovišti dotyčného zaměstnance je nejvyšší povolená koncentrace faktorů škodlivých pro zdraví zaměstnance.

V kolektivních smlouvách a pracovních smlouvách mohou být jiné úpravy týkající se práce přesčas. V každém případě celková pracovní doba nemůže být v průměru delší než 48 hodin týdně v průměrném zúčtovacím období.

Mládež (ve věku mezi 16 a 18 let) a těhotné ženy nemohou práci přesčas vykonávat.

 

5.2.1. Odměna za práci přesčas

 

Za práci přesčas, vykonávanou na pokyn zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na příplatek ke mzdě. Jeho výše závisí na tom, zda podle rozvrhu pracovní doby se u zaměstnance jedná o pracovní dny, či nikoliv.

Příplatek za přesčasy v noci nebo v neděli a o svátcích, které nejsou pro zaměstnance pracovními dny, činí 100%. Na tento příplatek má zaměstnanec nárok i v situaci, pokud pracuje přesčas v dny, které mu byly přiznány jako náhrada za práci v neděli a o svátcích. Za ostatní přesčasy (v normální pracovní dny zaměstnance) činí příplatek 50% normální mzdy.

 

5.3. Práce v noci, práce v neděli a o svátcích a práce na směny

 

Práce v noci je práce vykonávaná v noční době, tj. v osmi hodinách mezi 21:00 hodinou daného dne a 7:00 hodinou následujícího dne. Zaměstnanec má za tuto práci nárok na příplatek ke mzdě ve výši 20% za každou hodinu práce v noci. Práci v noci nemohou vykonávat těhotné ženy, ženy, které mají dítě ve věku do 1. roku a mládež.

Dny pracovního volna jsou neděle a svátky stanovené v předpisech o dnech pracovního volna.

V jistých situacích legislativa připouští práci v neděli a o svátcích. Takovou prací se rozumí práce vykonávaná mezi 6:00 hodinou daného dne a 6:00 hodinou následujícího dne, ledaže u zaměstnavatele byla stanovena jiná hodina. Práce o svátcích však není povolena v obchodních zařízeních, ledaže je nutné vykonat práci nezbytnou z hlediska jejich veřejné prospěšnosti a každodenních potřeb obyvatel.

Práce na směny znamená práci vykonávanou dle stanoveného rozvrhu pracovní doby, která předpokládá změnu doby vykonávání práce jednotlivými zaměstnanci po uplynutí stanoveného počtu hodin, dnů nebo týdnů.

Zaměstnanci, který pracuje v neděli a o svátcích a zaměstnanci pracujícímu na směny, musí zaměstnavatel zajistit jiný den pracovního volna:

- za práci v neděli – v období 6 kalendářních dnů předcházejících nebo následujících po takové neděli,

- za práci o svátcích – v průběhu zúčtovacího období.

Jestliže není možné využít den pracovního volna v období 6 kalendářních dnů za práci v neděli, má zaměstnanec nárok na den pracovního volna do konce zúčtovacího období a pokud není možné přidělit den pracovního volna v této době, tak za každou hodinu práce v neděli má zaměstnanec nárok na příplatek ke mzdě ve výši 100% mzdy za práci přesčas.

Pokud není možné využít den pracovního volna v zúčtovacím období za práci ve svátek, má zaměstnanec nárok na příplatek ke mzdě ve výši 100% mzdy za práci přesčas, a to za každou hodinu práce ve svátek.

 

5.4. Zmírňování dopadů ekonomické krize

 

Zaměstnavatelé dotčení ekonomickou krizí mohou snižovat náklady na zaměstnance a využít řešení, jaká nabízí zákon o zmírňování dopadů ekonomické krize pro zaměstnance a podnikatele ze dne 1. července 2009 (Sb. zák. č. 125, pol. 1035) – tzv. protikrizový zákon.

 

5.4.1. Prodloužení zúčtovacího období

 

Pokud to opodstatňují objektivní a technologické důvody, nebo důvody týkající se organizace pracovní doby, může zaměstnavatel prodloužit zúčtovací období platné v jeho podniku na 12 měsíců. Využití prodlouženého zúčtovacího období však nemůže porušovat právo zaměstnance na minimální – denní a týdenní – dobu nepřerušovaného odpočinku.

Je nutné na tomto místě poukázat na to, že mzda zaměstnance v měsících využívání prodlouženého zúčtovacího období pracovní doby nemůže být nižší, než minimální mzda za práci.

Harmonogram pracovní doby, určující individuální rozvrh pracovní doby zaměstnance, lze zpracovat na dobu kratší než zúčtovací období, které však činí minimálně 2 měsíce.

 

5.4.2. Individuální rozvrh pracovní doby

 

Individuální rozvrh pracovní doby zaměstnance stanovený zaměstnavatelem může předpokládat různé hodiny zahájení a ukončení práce. V takovém případě opětovné vykonávání práce zaměstnance ve stejné době se nepovažuje za práci přesčas. Využití individuální pracovní doby však nemůže porušovat právo zaměstnance na minimální – denní a týdenní – dobu nepřerušovaného odpočinku.

Zaměstnanec, který má v péči dítě do 14 let nebo pečuje o rodinného příslušníka, který vyžaduje osobní péči, může podat zaměstnavateli písemnou žádost na stanovení individuálního rozvrhu pracovní doby, zohledňující různé hodiny zahájení a ukončení práce. V takovém případě se opětovné vykonávání práce zaměstnancem ve stejné době nepovažuje za práci přesčas. Podnikatel přihlíží k žádosti zaměstnance, ledaže to není možné z hlediska organizace práce nebo druhu práce, jakou zaměstnanec vykonává. Zaměstnavatel musí zaměstnanci písemně sdělit důvod zamítnutí jeho žádosti.

 

5.4.3. Krácení pracovní doby

 

Zaměstnavatel, který má status "podnikatele s přechodnými finančními problémy”, doložený potvrzením vydaným ministrem hospodářství, může zaměstnanci snížit pracovní dobu stanovenou v pracovní smlouvě na období maximálně 6 měsíců a maximálně na polovinu plné výměry pracovní doby. V takovém případě se úměrně krátí i mzda za práci.

Zaměstnanec, zaměstnaný u podnikatele s přechodnými finančními problémy, který předem písemně souhlasil s tím, aby se na něj vztahovala ekonomická výrobní přestávka, má po celkovou dobu maximálně 6 měsíců nárok na náhradu ve výši 70% podpory v nezaměstnanosti.

Podnikatel s přechodnými finančními problémy nemůže vypovědět pracovní smlouvu z důvodů, které se netýkají zaměstnance:

1) v období nebo obdobích pobírání plnění zaměstnancem, nahrazujících ztrátu mzdy, nebo stipendia v období vzdělávání nebo postgraduálního studia    a

2) v období nebo obdobích následujících přímo po období nebo obdobích pobírání plnění nebo stipendia – maximálně však po celkovou dobu 6 měsíců.

 

 

5.4.4. Maximální doba pracovního poměru na základě pracovní smlouvy na dobu určitou

 

Doba zaměstnání na základě pracovní smlouvy na dobu určitou a také celková doba zaměstnání na základě dalších pracovních smluv na dobu určitou mezi stejnými účastníky pracovního poměru nemůže být delší než 24 měsíců. Za další smlouvu na dobu určitou se považuje smlouva uzavřená před vypršením 3 měsíců od zrušení nebo zániku předchozí smlouvy, uzavřené na dobu určitou.

 

6. Zaměstnanecká dovolená

 

6.1. Dovolená

 

Každý zaměstnanec má každý rok nárok na placenou dovolenou. Zaměstnanec se nemůže tohoto nároku vzdát. Délka dovolené je závislá na době zaměstnání, kdy se do této doby započítává doba předchozího zaměstnání, bez ohledu na přestávky v pracovních poměrech a způsob zrušení pracovního poměru.

Zákon stanovuje dobu dovolené v délce 20 pracovních dnů v případě, kdy je pracovní poměr zaměstnance kratší 10 let a 26 pracovních dnů, když pracovní poměr trvá více jak 10 let.

Zaměstnanec může poprvé využít dovolenou po uplynutí prvního měsíce pracovního poměru (za každý měsíc práce má nárok na 1/12 z 20 dnů). Další nárok na dovolenou vzniká počátkem nového kalendářního roku.

Do období zaměstnání, od něhož je závislý výměr dovolené, se započítává i doba vzdělávání: v učilišti nebo jiné rovnoprávné odborné škole (maximálně 3 roky), na střední odborné škole (maximálně 5 let), na střední odborné škole pro absolventy učilišť (rovnoprávných odborných škol) (5 let), na střední všeobecně vzdělávací škole (4 roky), vyšší škole (6 let), vysoké škole (8 let). Uvedené doby vzdělávání se ale nesčítají.

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci z principu dovolenou dle plánu dovolených. Zaměstnanec musí pamatovat, že jeho žádost o dovolenou není pro zaměstnavatele závazná.

 

6.2. Neplacená dovolená

 

Předpisy pracovního práva nedávají principiálně zaměstnanci nárok na poskytnutí neplacené dovolené. Doba trvání takové dovolené se nezapočítává do doby trvání pracovního poměru, na které závisí zaměstnanecké nároky, ledaže zvláštní předpis stanoví jinak. V případě, že neplacená dovolená trvá déle než 3 měsíce, lze předpokládat přípustnost odvolání zaměstnance z dovolené z vážných důvodů.

Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout neplacenou dovolenou za každým účelem, i pro účely vykonávání práce zaměstnancem u jiného zaměstnavatele. V takovém případě oba zaměstnavatelé uzavírají se souhlasem zaměstnance příslušnou dohodu a doba takové neplacené dovolené se započítává do doby pracovního poměru, na kterém závisí zaměstnanecké nároky, u dosavadního zaměstnavatele.

 

6.3. Dovolená na žádost

 

Zaměstnavatel má povinnost poskytnout zaměstnanci maximálně 4 dny dovolené na žádost v kalendářním roce. Tento limit je pevný a nezávislý na počtu zaměstnavatelů, s nimiž má zaměstnanec v daném roce další pracovní poměry. Takže pokud během roku měníme zaměstnání a u prvního zaměstnavatele jsme využili 1 den dovolené na žádost, v novém zaměstnání máme k využití 3 takové dny; pokud jsme u prvního zaměstnavatele využili 4 dny dovolené na žádost – v novém zaměstnání do konce roku nemůžeme takovou dovolenou využít, atd. Je třeba pamatovat, že 4 dny dovolené na žádost nejsou dodatečnými dny, ale pouze režimem poskytování řádné dovolené. V případě nevyužití nebo využití pouze části dovolené na žádost v daném roce, nevyužité dny nepřechází na další rok a propadají.

Zaměstnavatel má povinnost poskytnout dovolenou na žádost v termínu uvedeném zaměstnancem. Není tak nutné, aby tuto dovolenou zaměstnanec se zaměstnavatelem předem sjednával. Zaměstnanec podává žádost na poskytnutí dovolené nejpozději v den jejího zahájení, a to písemně, ústně, telefonicky, emailem nebo faxem.

Neopodstatněné odmítnutí poskytnutí dovolené zaměstnavatelem na žádost je přestupkem proti právům zaměstnance a je ohroženo peněžitým trestem.

 

7. Práva zaměstnanců spojená s rodičovstvím

 

7.1. Mateřská dovolená

 

Kromě rodičovské dovolené mají zaměstnanci nárok na mateřskou dovolenou. Její délka závisí na porození jednoho, dvou nebo většího počtu dětí a činí:

- 20 týdnů v případě porození jednoho dítěte při jednom porodu,

- 31 týdnů v případě porození dvou dětí při jednom porodu,

- 33 týdnů v případě porození tří dětí při jednom porodu,

- 35 týdnů v případě porození čtyř dětí při jednom porodu,

- 37 týdnů v případě porození pěti nebo více dětí při jednom porodu.

 

Minimálně 2 týdny mateřské dovolené lze využít před plánovaným datem porodu.

Zaměstnankyně, po využití minimálně 14 týdnů mateřské dovolené po porodu, může odstoupit od využití zbývající části této dovolené. V takovém případě nevyužitá část mateřské dovolené je poskytována zaměstnanci-otci, který dítě vychovává, na jeho písemnou žádost.

Od 1: ledna 2010 má zaměstnankyně nárok na dodatečnou mateřskou dovolenou:

- do 6 týdnů v případě porození jednoho dítěte při jednom porodu,

- do 8 týdnů v případě porození dvou a více dětí při jednom porodu.

Dodatečná mateřská dovolená je poskytována na žádost zaměstnankyně v době minimálně 7 dní před zahájením této dovolené.

Nárok na dodatečnou mateřskou dovolenou má zaměstnanec-otec, jestliže zaměstnankyně-matka odstoupí z části dovolené (po využití minimálně 14 týdnů mateřské dovolené) a také v případě využití mateřské dovolené matkou.

 

7.2. Otcovská dovolená

 

Od 1. ledna 2010 má zaměstnanec-otec vychovávající dítě nárok na otcovskou dovolenou (čl. 182 zákoníku práce). Může ho využít nejpozději do doby, kdy dítě dosáhne 1 roku věku.

V roce 2010 a 2011 bude otcovská dovolená činit 1 týden. Kdežto od 1. ledna 2012 bude otcovská dovolená činit dva týdny.

Otcovská dovolená je poskytována zaměstnanci-otci na základě jeho písemné žádosti. Žádost by měla být předložena 7 dnů před zahájením této dovolené. Po dobu otcovské dovolené má zaměstnanec nárok na podporu v mateřství ve výši 100% vyměřovacího základu podpory (čl. 29a a čl. 31 zákona o peněžitých plněních ze sociálního pojištění v době nemoci a mateřství ze dne 25. 6. 1999 (Sb. zák. č. 60, pol. 636 ve znění pozd. předpisů). V době otcovské dovolené je zaměstnanec chráněn před propuštěním. 

 

7.3. Podpora v mateřství

 

 Podpora v mateřství se vyplácí po dobu stanovenou zákoníkem práce jako doba mateřské dovolené nebo doba dovolené za podmínek mateřské dovolené.

Vyměřovacím základem podpory pro zaměstnance je průměrná měsíční mzda, vyplácená za období 12 kalendářních měsíců předcházejících vzniku pracovní neschopnosti, nebo ze skutečného období pracovního poměru za plné kalendářní měsíce, pokud pracovní neschopnost vznikla před vypršením této doby. Podpora v mateřství činí 100% mzdy nebo příjmu, který je jejím vyměřovacím základem.

Na tuto podporu je nárok i v případě porození dítěte po zastavení nemocenského pojištění, pokud toto pojištění skončilo v období těhotenství v důsledku vyhlášení konkurzu nebo likvidace zaměstnavatele nebo z porušení právních předpisů, pokud toto bylo potvrzeno pravomocným rozhodnutím soudu. V případě, že pracovní poměr skončil v období těhotenství z důvodu vyhlášení konkurzu nebo likvidace zaměstnavatele a zaměstnankyni nebylo zajištěno jiné zaměstnání, má nárok do dne porodu na podporu ve výši podpory v mateřství. Nárok na podporu v mateřství má i zaměstnankyně zaměstnaná na pracovní smlouvu na dobu určitou, na dobu vykonávání určité práce nebo na zkušební dobu delší 1 měsíce, se kterou byla pracovní smlouva prodloužena do dne porodu.

 

7.4. Období kojení

 

Kojící zaměstnankyně má nárok na 2 půlhodinové přestávky v práci, které se započítávají do pracovní doby. Zaměstnankyně, která kojí více než jedno dítě, má nárok na 2 přestávky v práci po 45 minutách každá. Přestávky na kojení mohou být na žádost zaměstnankyně poskytovány dohromady.

Zaměstnankyně, jejíž pracovní doba je kratší než 4 hodiny denně, nemá nárok na přestávky na kojení. Pokud je pracovní doba kratší než 6 hodin denně, má zaměstnankyně nárok na jednu přestávku na kojení.

7.5. Rodičovská dovolená a další práva spojená s rodičovstvím

 

Na rodičovskou dovolenou má nárok každý rodič nebo zákonný opatrovník dítěte, jehož celkový úhrn pracovních poměrů činí 6 měsíců a který je zaměstnancem. Do tohoto období se započítávají všechna období zaměstnání na základě pracovního poměru a období započítávaná na základě zvláštních předpisů.

I když v době rodičovské dovolené podléhá zaměstnanec povinně sociálnímu pojištění, které hradí stát, je rodičovská dovolená neplacená. Osoby, které jsou na dovolené a jejichž příjem nepřesahuje 504 PLN čistého na 1 rodinného příslušníka měsíčně, mají v rámci systému rodinných dávek nárok na příplatek za pobývání na rodičovské dovolené ve výši 400 PLN měsíčně. Při stanovení nároku na příplatek se zohledňují příjmy všech rodinných příslušníků, dosažené v roce předcházejícím podpůrčí době. Je nutné pamatovat, že nástup do zaměstnání během rodičovské dovolené, které nedovolí osobně pečovat o dítě, způsobí ztrátu nároku na tento příplatek. Dávky vyplácejí Střediska sociální pomoci (Ośrodki Pomocy Społecznej) příslušná dle místa bydliště osoby, která má nárok na příplatek.

V době rodičovské dovolené se na zaměstnance vztahuje zvláštní ochrana, což znamená, že zaměstnavatel nemůže vypovědět ani zrušit pracovní smlouvu v době ode dne předložení žádosti o poskytnutí rodičovské dovolené do jejího ukončení. Zrušit smlouvu v této době může zaměstnavatel pouze v případě vyhlášení konkurzu nebo likvidace, a také když existují důvody opodstatňující zrušení pracovní smlouvy bez výpovědi z viny zaměstnance. Patří k nim: porušení základních pracovních povinností zaměstnancem, spáchání trestného činu zaměstnancem v době trvání pracovní smlouvy, které neumožňuje jeho další zaměstnávání na dosavadní pozici, pokud je trestný čin zřejmý a byl potvrzen pravomocným rozsudkem a zaměstnancem zaviněná ztráta oprávnění, nezbytných k vykonávání práce na dosavadní pozici.  Pokud byla žádost o dovolenou předložena po provedení úkonu směřujícího ke zrušení pracovní smlouvy – výpovědi – dovolená se poskytuje do okamžiku zrušení pracovní smlouvy.

Rodičovská dovolená může být poskytnuta na období 3 let, maximálně však do doby dovršení 4 let věku dítěte. Osoba s nárokem na tuto dovolenou, jejíž dítě z důvodu zdravotního stavu. potvrzeného zprávou o zdravotním postižení nebo míře zdravotního postižení – vyžadujícím osobní péči – může využít dodatečnou rodičovskou dovolenou do 3 let, maximálně do dovršení 18 let věku dítěte. Je možné, aby rodiče nebo opatrovníci dítěte využívali dovolenou současně – ale maximálně po dobu 3 měsíců. Osoba, zaměstnaná na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou, může využít dovolenou v plném rozsahu, kdežto zaměstnanec na základě pracovní smlouvy na dobu určitou – pokud datum zrušení smlouvy je v době dovolené – má nárok na rodičovskou dovolenou do dne zrušení pracovní smlouvy, ledaže zaměstnavatel smlouvu prodlouží. V tomto rozsahu neukládají předpisy pracovního práva zaměstnavateli žádnou povinnost. V případě zrušení smlouvy může zaměstnanec využít dovolenou po navázání dalšího pracovního poměru, pokud dítě nedovršilo 4 let věku.

Zaměstnanec, který vychovává minimálně jedno dítě do 14 let, má v kalendářním roce nárok na pracovní volno v délce 2 dnů, při zachování nároku na mzdu.

 

8. Zaměstnávání mladistvých

 

Mladistvým je osoba, která dovršila 16 let a není starší 18 let. Na mladistvé zaměstnance se vztahuje větší právní ochrana a lze je zaměstnávat z principu pouze za účelem přípravy do zaměstnání. Příprava do zaměstnání se může uskutečňovat formou výuky profese nebo zaučení k vykonávání příslušné práce. Pracovní smlouvy za účelem přípravy do zaměstnání by měly být uzavírány na dobu neurčitou. Jedná se o to, aby po ukončení přípravy do zaměstnání byl zaměstnanec nadále zaměstnán – ale již ve vyučené profesi jako pracovník s kvalifikacemi.

Dle nařízení vlády ze dne 28. května 1996 o přípravě mladistvých do zaměstnání a jejich odměňování, výuka profese trvá minimálně 24 měsíců a maximálně 36 měsíců. Kdežto zaučení k vykonávání příslušné práce může trvat 3 až 6 měsíců. Vzhledem k mladistvým účastníkům organizací Ochotnicze Hufce Pracy (jedná se o státní instituce specializující se v aktivitách pro mládež ohroženou sociálním vyloučením) může být tato doba prodloužena do doby skončení 9. třídy (v Polsku gymnázia - 6.-9.- třídy – pozn. překl.) a může trvat celkem maximálně 22 měsíců.

Mladistvý má v období výuky profese nárok na mzdu vypočítanou procentuálně k průměrné měsíční mzdě v národním hospodářství. Procentuální poměr mzdy činí: v prvním roce výuky – minimálně 4%, b) v druhém roce výuky – minimálně 5%, c) ve třetím roce výuky – minimálně 6%. Mladistvý absolvující zaučení k vykonávání příslušné práce má nárok na minimálně 4% průměrné mzdy.

 

9. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

 

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je pojem, spojený s ochranou zdraví zaměstnanců a zajištěním příslušných pracovních podmínek. K nejdůležitějším povinnostem každého zaměstnavatele patří zajištění ochrany zdraví a života zaměstnanců a zajištění bezpečných a hygienických pracovních podmínek. Za tímto účelem je zaměstnavatel povinen mj.:

l organizovat práci způsobem, který zajišťuje bezpečné a hygienické pracovní podmínky,

l zajistit v podniku dodržování předpisů a pravidel bezpečných a hygienických pracovních podmínek,

l vyhodnocovat a dokumentovat pracovní riziko spojené s vykonávanou prací a aplikovat nezbytná preventivní opatření snižující riziko,

l informovat zaměstnance o profesním riziku, které je spojené s vykonávanou prací a pravidlech ochrany před riziky,

l aplikovat prostředky předcházející nemocem z povolání a dalším nemocem, spojeným s vykonávanou prací,

l vysílat zaměstnance na příslušná lékařská vyšetření,

l zajistit zaměstnancům zaměstnaným ve výjimečně náročných podmínkách bezúplatně příslušné jídlo a nápoje, je-li to nezbytné z preventivních důvodů,

l zajistit zaměstnancům příslušná hygienicko-sanitární zařízení a poskytnout nezbytné prostředky osobní hygieny a také zajistit prostředky k poskytování první pomoci v případě úrazu,

l zajistit proškolení zaměstnance v oblasti BOZP před jeho nástupem do práce a realizaci pravidelných školení v této oblasti,

l poskytnout zaměstnanci bezúplatně pracovní oděv a obuv.

V případě, že pracovní podmínky neodpovídají předpisům BOZP a vytvářejí přímé ohrožení pro zdraví a život zaměstnance nebo pokud práce, kterou vykonává, způsobuje takové nebezpečí pro jiné osoby, má zaměstnanec nárok práci neprovádět.

Povinnost dodržovat předpisy BOZP má také zaměstnanec. A proto je zaměstnanec povinen:

l znát předpisy BOZP,

l účastnit se školení v oblasti BOZP,

l vykonávat práci způsobem a v souladu s pravidly BOZP a řídit se pokyny a doporučeními v této oblasti,

l pečovat o příslušný stav zařízení, nářadí a pořádek na pracovišti,

l absolvovat vstupní, pravidelná a kontrolní lékařská vyšetření,

l okamžitě informovat nadřízeného o úrazu nebo ohrožení lidského zdraví nebo života, pokud k němu dojde v areálu podniku.

 

10. Řešení sporů o nároky z pracovního poměru

 

Zákoník práce a ustanovení jiných zákonů zaručují zaměstnancům možnost domáhat se nároků z pracovního poměru soudní cestou. Spory o nároky z pracovního poměru řeší:

l pracovní soudy – které jsou zvláštní organizační složkou obvodních soudů (odpovídají okresním soudům v ČR – pozn. překl.) a  

l soudy práce a sociálního pojištění – které jsou zvláštní organizační složkou oblastních soudů (odpovídají krajským soudům v ČR – pozn. překl.)

 

Řízení ve věcech z oblasti pracovního práva může být vedeno u soudu obecného charakteru nebo u soudu, v jehož územní příslušnosti je, bylo nebo mělo být zaměstnání a nebo u soudu, v rámci jehož územní příslušnosti se podnik nachází.

 

 

Právní poradce Łukasz Wereszczyński